Outro dia, escrevi sobre a primeira parte de uma  palestra que fiz sobre RH em Startups e como criamos um Processo Seletivo Incrível no ClubPetro. E como prometido, agora vou falar sobre a segunda parte dessa mesma palestra que aborda mais esse lance de People Analytics em Startups. 

Tire um tempinho que vem coisa boa aqui pra baixo!

Não me venha com esse papo de Plano de Carreira

Eu desafio você, como gestor ou líder de algum time, a oferecer para um jovem de 20 e poucos anos um plano de carreira duradouro. Resumidamente desse jeito:

“Olha, hoje você vai entrar aqui como assistente, daqui a 1 ano, analista júnior, mais 2 anos, analista pleno e se tudo der certo, você se torna gerente com 10 anos de empresa.”

Meu caro gestor, a maioria dos jovens não têm mais essa paciência. Fazer carreira longa no mesmo lugar por 30 anos, assim como os nossos pais fizeram, é o desejo de 5% deles (e olhe lá).

Esse papo de construir uma carreira, com a mesma profissão, dedicando anos à uma só empresa, ficou no passado. 

O que o jovem quer é aprender, se desenvolver, transformar e impactar onde quer que esteja, independente de qual profissão ele atue.

O que essa turma que está saindo fresquinha das universidades quer é aprender o máximo possível ali, depois migrar para uma nova experiência e por aí vai. Tudo isso para aprender cada vez e correr atrás de novos desafios.

Para isso existe algo que que muitas startups utilizam:

Plano de Desenvolvimento Individual (PDI):

Como falei aqui em cima e o próprio nome já diz, a ideia disso é desenvolver cada pessoa para que ela possa explorar suas virtudes e melhorar suas fraquezas.

Quando algum novato entra no ClubPetro, ele faz uma provinha bem simples, com algumas perguntas voltadas para o lado das Soft Skills (inteligência emocional e etc) e o resultado é esse gráfico aqui: 

(se a leitura pelo celular estiver ruim, é só dar um zoom com os dedos)

O que tiramos disso aqui? 

A Thais tem muitas habilidades que estão de acordo com o seu novo cargo, por exemplo: Multitarefas e Orientada por Resultado.

Ela possui também habilidades que vão além do seu cargo, por exemplo: Capacidade de ouvir e Empatia.

Mas o seu líder tem a seguinte missão: 

“A Thais precisa melhorar em algumas habilidades que o seu cargo exige, por exemplo: Relacionamento Interpessoal e Sociabilidade. Como faço para ajudá-la a se desenvolver nessas coisas aí?”

O líder tem como objetivo ser o principal catalisador do desenvolvimento da Thais, então para melhorar as habilidades dela, oferece cursos, livros, artigos e outras coisas que ajudarão a Thais a se desenvolver mais ainda. 

Além dessas indicações, outra coisa legal que ocorre nessa relação líder-liderado é a rotina de One-on-One.

One-on-One

Neste exato momento você está pensando: “Lá vem Mateus, com esses termos em inglês que as Startups utilizam bastante”.

Calma aí, meu caro pensador!

Vou te explicar direitinho o que é esse tal de One-on-One.

Pelo menos, 1 vez no mês, o líder se reúne com cada liderado do seu time para uma conversa, digamos assim, mais aspiracional. Claro que tem aquela parte de trabalho e de feedbacks. 

Mas por trás disso, tem uma coisa mais importante, que é a preocupação com o crescimento profissional/pessoal do outro.

Então, algumas perguntas são feitas, olhá só esses exemplos:

“Você se sente desafiado no trabalho? 

Você está aprendendo coisas novas?” 

“Atualmente, você está feliz com o seu trabalho? Por que?” 

“O que podemos fazer hoje para te ajudar com objetivos de longo prazo?”

Olha que legal essa última pergunta sobre objetivos a longo prazo. Pode ser que a pessoa nem esteja trabalhando ali daqui uns 5 anos, mas o seu líder se preocupa com isso e está disposto a ajudar.

Isso é enriquecedor, não tem preço!

Imagina, a pessoa daqui uns 10 anos olha para trás e diz: 

“Caramba, aquela pessoa foi um líder tão incrível! Se estou aqui hoje, boa parte se deve a essa preocupação que ele tinha com o meu desenvolvimento.”

Agora eu te pergunto, você já teve essa conversa com o seu líder ou com o seu liderado?

Usando a dados para entender pessoas

Não existe nada mais complexo e confuso do que nós, seres humanos. O que passa em nossas cabeças é algo muito subjetivo, mas como trazer mais objetividade para entender as pessoas?

Aí que entra o poder do People Analytics, em outras palavras, a Métrica de Recursos Humanos de uma empresa.

Quando usamos dados para entender os comportamentos dentro do ambiente de trabalho que tornam as pessoas eficientes, felizes, criativas, especialistas, líderes, seguidores, enfim, estamos usando People Analytics.

Não entendeu a ideia?

Vou te mostrar na prática.

Olha o resultado do teste que fiz há mais tempo:

O meu perfil se define principalmente em Comunicador e Executor (a parte do comunicador você já deve ter percebido).

Eu fiz esse teste 2 vezes, em intervalos de 6 meses entre um e outro. O perfil teve algumas alterações:

Me tornei menos Comunicador entre um teste e outro, mas melhorei a minha parte de Analista e Planejador, habilidades que precisei melhorar naquela época.

Outra coisa legal, é aquele gráfico de Estilo de Liderança. A linha azul mostra como me enxergo como líder, e a linha vermelha é como as pessoas do meu time me enxergam como líder. 

Teve um momento ali, que eu estava para baixo, mas o meu time acreditava mais na minha capacidade liderança do que eu mesmo. Loucura né?

Os opostos se atraem. Será mesmo?

O André trabalha comigo há algum tempo e nós somos completamente diferentes. Olha os nossos perfis:

Trabalhamos no mesmo time e enxergamos as coisas de uma forma diferente. Isso é muito bom, sabe por que? Um completa a incompetência do outro. 

Vou sobrepor um gráfico ao outro e veja a mágica acontecer:

Não é mágica, é Matemática

Como é bom trabalhar num lugar em que os líderes entendem os desejos dos outros membros do time. Todo mundo sai ganhando.

• Ganha o liderado que trabalha mais motivado pois sabe que tem um líder que o apoia;
• Ganha o líder que sabe que pode contar com aquela pessoa para o que der e vier;
• Ganha a empresa que cria um ambiente incrível de aprendizado e desenvolvimento contínuo.

E aí, você utiliza isso no ambiente de trabalho? Deixe aqui nos comentários, ou me mande uma mensagem nas redes sociais.